كيفية التعامل مع قضايا الناس الصعبة
قد لا تكون المشكلة معهم شخصيًا ، ولكنها قد تكون مشكلة في وضعهم.
لقد مررت بهذه التجربة شخصيًا. عندما بدأت العمل بمرفق طاقة كبير لأول مرة ، وجدت أن اثنين من موظفيي قد رفعوا أيديهم من أجل مخطط فائض طوعي عُرض على جميع الموظفين - وقد تم رفضه. كانوا متحمسين للغاية للخروج من هناك وكانوا محبطين للغاية بعد الضربة القاضية. يا لها من مشكلة ورثتها! كان علي أن أجد طرقًا لمعالجة مشكلتهم.
يمكنك تجربة عملية إدارة الأداء ، وهي عملية رسمية وقانونية وغالبًا ما تكون طويلة ومرهقة. يجب أن تكون العملية الرسمية هي الملاذ الأخير. جرب طريقًا غير رسمي أولاً.
اكتشف أسباب المشكلة
الموظفون الأكثر صعوبة ليسوا صعبين لأنهم يريدون أن يكونوا صعبين. يفضلون أن يكونوا سعداء في العمل. لذلك فهي صعبة فقط لسبب أو مجموعة من الأسباب ذات الصلة. قد تكون بعض الأسباب بسبب أشياء لا يمكنك تغييرها ، ولكن لا يزال بإمكانك البحث عن حل من خلال زوايا أخرى.
الخطوة الأولى والواضحة هي العثور على أسباب المشكلة. قد يكون السبب واضحًا ، لكن لا يحاول الجميع فهم شعبهم. عادة ما تتعلق قضايا مكان العمل بالعلاقات ، وإذا ركزت على علاقات الشخص الذي يمثل مشكلة ، فمن المحتمل أن تجد بعضًا أو كل المشكلة. اطرح بعض الأسئلة حول شعورهم حيال كونهم أعضاء في الفريق وما إذا كانوا سعداء بأعضاء الفريق الآخرين بما فيهم أنت. من المرجح أن تظهر وجهات نظرهم تجاه الأشخاص الذين يعملون معهم
غالبًا ما يتم رسم خطوط المعركة دون أن تدرك الإدارة القضايا الأساسية. إذا لم يوضح الشخص مشكلاته ، وكان مترددًا في التحدث مباشرة عن المشكلة ، فحاول فهمها بشكل أفضل من خلال التواصل معه.
اطرح أسئلة لبقة
تحدث معهم وحاول الحصول على صورة أفضل لدوافعهم والأسباب الكامنة وراء موقفهم. ربما لديهم ضغوط في المنزل. اطرح بعض الأسئلة اللباقة حول العائلة. يعرف المشرفون الجيدون القليل على الأقل عن حياتهم الشخصية - عائلاتهم ، والأمور الصحية العامة ، والاهتمامات الترفيهية ، وتفضيلات العطلات وما إلى ذلك. حاول استكشاف هذه الزوايا لمعرفة من أين يأتي الشخص.
إذا كنت تعلم أن الشخص ليس سعيدًا بأشياء معينة في مكان العمل ، لكنه لم يتحدث عنها معك مباشرةً ، فناقش منطقة المشكلة العامة. دققوا أكثر ، لكن بلطف. لا تجبر الأسئلة ، ولكن حاول التعمق أكثر حتى تتخطى رد التأخير الأولي المتوقع. اسألهم ، "ماذا أيضًا؟" من أجل التحقيق بمزيد من العمق. كرر السؤال إذا أعطى الشخص إجابات مبتذلة.
إذا لم تكن متأكدًا من المشكلة ، فقد ترغب في القيام ببعض الواجبات المنزلية من خلال التحدث إلى أقرانهم ، الذين يمكنك الوثوق بهم ، للحصول على بعض الملاحظات حول المشكلة. ربما تكون سبب المشكلات بسبب موقفك تجاه هذا الشخص أو قواعد أو متطلبات معينة فرضتها على مجموعة عملك.
ربما تكون الظروف مرهقة لكليكما. ربما كان هناك تسريح للعمال ، والذي كان من الممكن أن يكون محاولة لكما. ربما يمكنك التحلي بالصبر أكثر مع موظفيك.
إستمع جيدا
الاتصال هو عملية ذات اتجاهين. التحدث ليس سوى جزء من التواصل. الاستماع أهم من الكلام. لسوء الحظ ، يتحدث معظم المشرفين والمديرين كثيرًا ولا يستمعون بعناية لموظفيهم. إذا سألت الأشخاص الذين يعملون لدى مدير أو مشرف عما يفعله رئيسهم عندما لا يتحدث ، فمن المرجح أن يقول هؤلاء الأشخاص شيئًا مثل: "في انتظار التحدث". هذا ليس مثل الاستماع!
سماع الناس يتحدثون هو البداية فقط. حاول أن تسمع ما بين السطور والأشياء التي لم تُقال بالإضافة إلى الأشياء التي تُقال.
عندما تستمع ، استمع بنشاط. أظهر أنك تستمع. أعد صياغة كلماتهم إليهم. قل أشياء مثل ، "إذا كنت أفهمك بشكل صحيح ، فأنت تقصد ..." و "هل تقصد ، مما تقوله ..." عندما تتحدث معهم ، انظر إليهم. لا تتحقق من رسائل البريد الإلكتروني الموجودة على جهاز الكمبيوتر الخاص بك خلف مكتبك ، ولا توجه النظرات الشاردة إلى هاتفك الذكي ، ولا تنظر حول الغرفة أثناء تواجدهم معك. في الواقع ، اجلس معهم عبر طاولة بحيث تواجههم مباشرةً.
أكثر ما يستحق اهتمامنا
إذا كنت لا تزال غير قادر على الوصول إلى أي شيء مع الشخص الذي يمثل مشكلة ، فيمكنك تجربة النهج المباشر الذي أوصت به سوزان سكوت ، أحد أفضل مستشاري الموارد البشرية في الولايات المتحدة ، والمؤلف الأكثر مبيعًا لـ Fierce Conversations . تقول لترتيب لقاء مع شخص مشكلة ، قائلة:
عندما نلتقي غدًا ، أريد أن أستكشف معك كل ما تشعر أنه يستحق اهتمامنا ، لذلك سأبدأ محادثتنا بالسؤال ، "ما هو أهم شيء يجب أن نتحدث عنه أنت وأنا؟" سأعتمد عليك لإخباري. إذا كان التفكير في طرح قضية ما يجعلك قلقًا ، فهذه إشارة تحتاج إلى طرحها. لن أتحدث إليكم أو أطرح أجندتي الخاصة على الطاولة. إذا احتجت إلى التحدث معك عن شيء آخر ، فسأضيفه في النهاية أو أرتب محادثة أخرى معك.
هذه نصيحتها. اطلب منهم وصف القضية الأكثر أهمية بالنسبة لهم: "ما هو الشيء الأكثر أهمية الذي يجب أن نتحدث عنه أنت وأنا؟" اسألهم ، "ما هو التأثير الحالي لهذا عليك؟" و "من أو ما الذي يتأثر؟" دقق كذلك ؛ اسأل "ماذا بعد؟" ثلاث مرات على الأقل. استمع بعناية لما يقولون. لا تقلق بشأن الصمت. فقط انتظر حتى يستأنف الشخص الآخر. إذا كنت تقوم بمعظم الحديث فأنت لا تعرف سوى القليل عن الشخص الآخر الذي لم تكن تعرفه بالفعل.
لا تسمح للشخص الآخر بإعادة المشكلة إلى حضنك. قل أنه لا يزال التعامل معهم.
أسئلة يجب طرحها حول ما يشعرون به وما يفكرون به
اسألهم عن شعورهم حيال الموقف: "عندما تفكر في هذه التأثيرات ، ما هو شعورك؟" عادة ما تكون مثل هذه الاجتماعات متوترة للغاية حيث سيكون لدى الشخص الآخر مشاعر عميقة حول المشكلة. فقط عندما تجعلهم يكشفون عن مشاعرهم سوف يدركون الثمن العاطفي الذي ينطوي عليه الأمر.
ثم ابدأ بالقول ، "إذا لم يتغير شيء ، فما هي التداعيات؟" اسأل ، "ماذا أيضًا؟" تحقق من مشاعرهم أكثر ، قائلًا ، "عندما تفكر في هذه النتائج المحتملة ، ما هو شعورك؟"
اطرح السؤال: "كيف ساعدت في خلق هذه المشكلة أو الموقف؟" لا تعلق على الرد باستثناء شيء مثل "من المفيد معرفته".
ثم اسأل ، "ما هي النتيجة المثالية؟ عندما يتم حل هذا ، ما الفرق الذي سيحدث؟ " استمر في التحقيق ؛ اسأل ، "ماذا أيضًا؟" دقق في المشاعر: "ما هو شعورك عندما تفكر في هذه الاحتمالات؟"
الخطوة الأكثر فعالية
أخيرًا ، اسأل ، "ما هي الخطوة الأكثر فاعلية التي يمكنك اتخاذها للبدء في حل هذه المشكلة؟ ما الذي تلتزم بفعله ومتى؟ متى يجب أن أتابع معك؟ "
لا تسمح بالمقاطعات ، ولا تؤجل الاجتماع أو تلغيه ، ووفر الكثير من الوقت حتى لا تضطر إلى قطع الاجتماع. إذا سمحت بحدوث أي من هذه الأشياء ، فستعطي الشخص رسالة مفادها أنه ليس مهمًا بالنسبة لك ، مما يؤدي إلى تفاقم المشكلة برمتها.